Decreto rilancio: introdotto lo stop ai licenziamenti per 5 mesi

Decreto rilancio: introdotto lo stop ai licenziamenti per 5 mesi

L’art. 46 del D.L. 17.03.2020 n. 18 (“sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti”), convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 27 del 24.04.2020, prevedeva la sospensione di una serie di licenziamenti per un termine di sessanta giorni decorrenti dal 17.03.2020, data di entrata in vigore del suindicato decreto, ovvero fino al 16.05.2020.

L’art. 80 del D.L. 19.05.2020 n. 34 (“modifiche all’art. 46 in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo”) amplia, invece, il periodo di divieto dei licenziamenti dagli iniziali sessanta giorni ai cinque mesi dalla data di vigenza del decreto “Cura Italia”, ovvero fino al 17.08.2020.

Vediamo a quali licenziamenti si applica questa sospensione:

  • Procedure collettive di riduzione del personale.

Dal 17.03.2020 e sino al 17.08.2020 non è possibile avviare procedure collettive di riduzione del personale, così come previste dagli artt. 4, 5 e 24 della L. 223/1991.

Trattasi, in particolare:

  • della procedura prevista al termine del periodo di integrazione salariale straordinaria, qualora l’azienda non sia in grado di assicurare la piena ripresa dell’attività lavorativa ai propri lavoratori e, al contempo, non sia in grado di ricorrere a misure alternative (art. 4);
  • della parte finale della procedura effettuata secondo i passaggi procedimentali previsti dal suindicato art. 4, consistente nell’individuazione da parte del datore di lavoro dei lavoratori oggetto di recesso sulla scorta dei criteri individuati dall’accordo sindacale o, in mancanza, dalla legge, in concorso tra loro (anzianità aziendale, carico familiare, esigenze tecnico produttive) (art. 5);  
  • delle procedure avviate dalle aziende che occupano più di 15 dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o di una trasformazione di attività, intendono effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva o in una o più unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia (art. 24).

In definitiva, l’apertura di una procedura di riduzione ma, anche, di cessazione dell’attività aziendale dovrà essere rinviata al 18.08.2020, a prescindere dal fatto che la motivazione della procedura collettiva di licenziamento sia legata, o meno, alla crisi economica scaturita dall’emergenza sanitaria.

La sospensione riguarda anche le procedure avviate dopo il 23.02.2020, ovvero dal 24.02.2020, e non concluse al 17.03.2020: in questo caso, l’azienda dovrà provvedere al “congelamento” della procedura sino al 17.08.2020 avviando, nel contempo, la richiesta di Cassa integrazione Covid-19 per la tutela economica dei lavoratori.

La sospensione, invece, non riguarda:

  • le procedure collettive avviate prima del 24.02.2020 che, pertanto, potranno terminare con provvedimenti di licenziamento;
  • i recessi relativi al personale impiegato in appalti che sia stato riassunto a seguito del subentro di un nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl) o anche di una clausola del contratto di appalto: in pratica, in questi casi, i lavoratori licenziati dovranno essere obbligatoriamente riassunti dall’appaltatore subentrante e, quindi, non subiscono alcuna reale cessazione involontaria del rapporto di lavoro.         
  • Procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 7 L. n. 604/1966.

E’ sospesa, sino al 17.08.2020, la procedura obbligatoria che tutti i datori di lavoro, con un organico superiore alle 15 unità, devono seguire quando intendono procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo che richiede, per gli assunti in data antecedente il 07.03.2015, il tentativo di conciliazione presso la Commissione di conciliazione istituita avanti all’Ispettorato del lavoro competente.

  • Licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 L. 604/1966.

Dal 17.03.2020, a prescindere dal numero dei dipendenti occupati e dal fatto che la motivazione sia diversa dalla crisi attuale, il datore di lavoro non può recedere dal contratto di lavoro per un giustificato motivo oggettivo come identificato dall’art. 3 della L. n. 604/1966, ovvero per:

  • ragioni inerenti l’attività produttiva (a titolo esemplificativo, diminuzione delle commesse o attività ridotta a seguito di esternalizzazione);
  • ragioni inerenti il regolare funzionamento dell’impresa.

Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo rientrano anche i licenziamenti plurimi (cioè effettuati per più lavoratori), ivi compresi quelli di un datore di lavoro dimensionato sotto i 15 dipendenti che intende cessare la propria attività.

Licenziamenti esclusi dalla sospensione:

Sono, invece, esclusi dalla sospensione:

  • i licenziamenti determinati da superamento del periodo di comporto, in quanto esclusi dalle fattispecie di licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
  • i licenziamenti per motivi disciplinari: trattasi dei licenziamenti effettuati al termine della procedura prevista dall’art. 7 della L. 300/1970, allorquando il lavoratore abbia commesso un inadempimento agli obblighi contrattuali, tale da meritare una sanzione espulsiva: a seconda della gravità, si dividono tra licenziamenti per giustificato motivo soggettivo e licenziamenti per giusta causa;
  • i licenziamenti per inidoneità alle mansioni;
  • i licenziamenti durante o alla fine del periodo di prova sottoscritto dalle parti prima della costituzione del rapporto, con l’indicazione sia della durata che delle mansioni da svolgere;
  • i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia;
  • i licenziamenti dei dirigenti;
  • i licenziamenti dei lavoratori domestici che sono “ad nutum” (ovvero quando il contratto di lavoro consente a ciascuno dei contraenti di recedere senza fornire alcuna motivazione e senza motivazione di giusta causa ma con l’unico vincolo del preavviso);
  • la risoluzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo a seguito di recesso ex art. 2118 c.c.;
  • i licenziamenti degli ex soci di una cooperativa di produzione e lavoro, qualora vi sia stata una previa risoluzione del rapporto associativo, secondo le specifiche previste dallo statuto societario e dal regolamento della cooperativa;
  • le risoluzioni consensuali di lavoro e le dimissioni per giusta causa e, cioè, quelle dimissioni che dipendono da un comportamento irregolare del datore di lavoro, come, ad esempio, il reiterato mancato pagamento della retribuzione oppure lo spostamento del lavoratore da una unità produttiva all’altra senza che siano sussistenti le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” addotte dal datore di lavoro.

Il Decreto Rilancio, inoltre, prevede il diritto di revoca nel caso di licenziamenti già disposti.

In particolare, viene concessa al datore di lavoro, che nel periodo dal 23.02.2020 al 17.03.2020 abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966, la possibilità di revocare in ogni tempo il recesso a una condizione: contestualmente, deve fare richiesta di cassa integrazione dalla data di licenziamento.

L’inizio della cassa integrazione deve coincidere con la data in cui ha avuta efficacia il licenziamento. 

In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro.  

Avv. Francesca Boschetto

francesca.boschetto@acm-legal.com

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